29/04/2020

Czego Pracodawcy mogą,a czego nie mogą wymagać od pracowników w czasie pandemii?

Trwający czas pandemii wymaga od pracodawców podjęcia licznych działań, mających na celu zmniejszenie negatywnych skutków kryzysu, jak również zapewniających efektywność ich pracowników. Jakie możliwości regulacji stosunku pracy przewidują przepisy Kodeksu pracy i ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374) i jej późniejsze nowelizacje? Czego pracodawcy mogą, a czego nie mogą wymagać od pracowników w czasie pandemii ?
  • Rozwiązania wprowadzone w drodze ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374) i jej późniejszymi nowelizacjami:
  • Skierowanie na pracę zdalną;  w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Polecenie takie może nastąpić w dowolnej formie. Jednakże w interesie obu stron, czyli zarówno pracodawcy, jak i pracownika jest  jednak potwierdzenie takiego faktu np. w piśmie skierowanym do pracownika czy służbowym e-mailu.
  • Uelastycznienie czasu pracy: u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., dopuszczalne jest:
  1. ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
  2. zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
  3. zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

 

  • Zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy: w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca może, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:
  1. zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
  2. polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych
    w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
  3.  zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
  4. polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Rozwiązanie to dotyczy pracodawców wymienionych w art. 15x ust. 2 w/w ustawy, m.in. przedsiębiorstw energetycznych, pracodawców prowadzących stacje paliw płynnych, placówek bankowych, pracodawców prowadzących działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności.

W przypadku zmiany systemu lub rozkładu pracy, pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych, a wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Ponadto, pracodawca odmawia udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwa termin takiego urlopu lub odwołuje pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.

 

  • Wykorzystanie urlopu:

o   Zaległego – pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop nawet wtedy, gdy pracownik nie wyrazi na to zgody;

o   Wypoczynkowego – polecenie wykorzystania urlopu wypoczynkowego wymaga uzgodnienia z danym pracownikiem;

o   Bezpłatnego – udzielenie przez pracodawcę urlopu bezpłatnego następuje na pisemny wniosek pracownika;

o   Ponadto, istnieje możliwość udzielenia pracownikowi (za jego zgodą) urlopu na czas pracy u innego pracodawcy na określony czas (rozwiązanie takie występuje głównie w przypadku grup, które posiadają w swojej strukturze kilku formalnie odrębnych pracodawców);

 

  • Powierzenie pracownikowi innej pracy:

W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, istnieje możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie na pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (w takim przypadku nie jest wymagane wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy). Ponadto, rozwiązanie takie jest również możliwe w przypadku przestoju, przez cały okres jego trwania.

 

  • Praca zmianowa:

Pracodawca, w czasie trwania pandemii koronawirusa, może wprowadzić w zakładzie pracy system pracy zmianowej, pozwalający na zmniejszenie liczby pracowników pozostających na jego terenie w tym samym czasie.

 

  • Wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika:

Pracodawca, na podstawie pisemnego wniosku pracownika, może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy w ramach objętego przez niego systemu czasu pracy.

 

  • Obniżenie wymiaru czasu pracy:

W sytuacji, gdy u pracodawcy wystąpi przestój ekonomiczny, może on obniżyć obowiązujący pracowników wymiar czasu pracy. Jeśli przestój ekonomiczny nie zachodzi, obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić za zgodą pracowników, których to dotyczy.

Jednakże, w sytuacji, gdy przestój ekonomiczny nie występuje, pracodawca może w uzasadnionych przypadkach dokonać obniżenia wymiaru czasu pracy jednostronnie.

 

  • Podróże służbowe:

Podróż służbową należy traktować jako swoiste polecenie służbowe. Co do zasady pracownik nie może odmówić wykonania takiego polecenia, jednakże – z uwagi na możliwość zarażenia się koronawirusem w miejscu, do którego pracownik ma udać się w podróży służbowej – Kodeks pracy przewiduje możliwość odmowy wykonania takiego polecenia. Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Oznacza to, że pracownik, powołując się na oficjalne komunikaty lub zalecenia odpowiednich instytucji, może powstrzymać się od wyjazdu w podróż służbową do miejsca, w którym występuje duże zachorowanie na Covid-19. Należy mieć jednak na uwadze, że każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie, w zależności od celu podróży, zastosowanych środków higieny i bezpieczeństwa, jak również charakteru wykonywanej pracy.

 

  • Inne możliwości wynikające z Kodeksu pracy:

 

  • Z powodu negatywnej sytuacji finansowej pracodawcy, po uzgodnieniu z odpowiednimi reprezentacjami pracowników, istnieje możliwość zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części wewnętrznych przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, np. układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy, wynagradzania, premiowania (zawieszenie takie może być wprowadzone na okres nie dłuższy niż 3 lata);
  • Jeśli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, istnieje możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartymi z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.