07/04/2020

Efektywne zarządzanie pracownikami w czasie pandemii.

Rozwijająca się pandemia koronawirusa i wprowadzone w związku z tym ograniczenia w działalności wielu przedsiębiorstw, skutkują powstającymi po stronie pracodawców dylematami dotyczącymi dalszej przyszłości pracowników. Jakie działania można podjąć, aby efektywnie zarządzać pracownikami i nie przeprowadzać redukcji zatrudnienia?

Poniżej przykładowe rozwiązania prawne z których mogą  skorzystać przedsiębiorcy, z wyszczególnieniem ich najważniejszych aspektów.

1. Praca zdalna.

Pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie obowiązków zawodowych w formie pracy zdalnej. Praca zdalna jest pojęciem szerszym niż telepraca. Praca zdalna polega na wykonywaniu pracy poza miejscem jej stałego wykonywania na polecenie pracodawcy , które może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. W interesie obu stron, czyli zarówno pracodawcy, jak i pracownika jest  jednak potwierdzenie takiego faktu np. w piśmie skierowanym do pracownika czy służbowym e-mailu.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, iż wprowadzenie pracy zdalnej wiąże się z licznymi obowiązkami zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika m.in. w zakresie technicznym, jak i dotyczącym właściwego zabezpieczenia przepływu danych osobowych i tajemnic przedsiębiorstwa. Nie w każdym przypadku będzie zatem możliwe skorzystanie ze wskazanego rozwiązania.

2. Przeniesienie pracownika do innej pracy.

Pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, w przypadku:

  • uzasadnionej potrzeby;
  • zgodności powierzonej pracy z kwalifikacjami pracownika;
  • nieprzekroczeniu okresu  3 miesięcy w roku kalendarzowym;
  • braku naruszenia zasad ochrony wynagrodzenia;

Powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42§4 Kodeksu pracy następuje w drodze polecenia pracodawcy i jest to czynność całkowicie odmienna od wypowiedzenia zmieniającego dokonywanego przez złożenie oświadczenia woli.

Powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy nie musi być dokonane na piśmie, ani zawierać uzasadnienia.

Odmowa podjęcia czynności pracowniczych, powierzonych w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Niewykonanie takiego polecenia bowiem jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok OSPiUS w Łodzi z 19.07.1984 r., I P 812/84, PiZS 1985/7, s. 63).

3. Skierowanie pracownika na zaległy urlop.

Dyspozycja art. 168 Kodeksu pracy stwarza pracodawcy możliwość do skierowania pracownika na tzw. urlop zaległy, który jest udzielany pracownikowi w terminie późniejszym niż rok kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo.

Jak zostało wskazane w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 r. sygn. akt. I PK 124/05 pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Wobec pracowników, którzy nie podporządkują się temu wymogowi, pracodawca będzie mógł stosować kary porządkowe wymienione w art. 108 Kodeksu pracy. Tożsame stanowisko w tym zakresie zajęła Państwowa Inspekcja Pracy.

4. Porozumienie zmieniające.

W przypadku, gdy ilość pracy u danego pracodawcy uległa zmniejszeniu, a jednocześnie nie zachodzą przesłanki do wprowadzenie przestoju, warto rozważyć zawarcie z pracownikami porozumienia zmieniającego.

Porozumienie zmieniające umożliwia modyfikację warunków pracy lub płacy zawartych w umowie o pracę, a jego zawarcie następuje za zgodą obu stron poprzez podpisanie aneksu do umowy.

Wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 Kodeksu pracy – przepisy Kodeksu cywilnego (art. 66 i nast.).

Pracodawca może zaproponować pracownikowi m.in. obniżenie wynagrodzenia, czy też zmniejszenie wymiaru etatu.

Warto podkreślić, iż porozumieniem zmieniającym nie można zmienić stron umowy (np. zmiana pracodawcy), dat zawarcia umowy (np. przesunięcie czasu trwania umowy) czy typu umowy pod względem czasu  jej trwania (np. zmiana umowy na czas nieokreślony, na umowę na czas określony).